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看了同事轉寄來的幾篇文章「請感謝願意生孩子的人 by 陳安儀」和「生小孩，並不需要別人感謝 by 小火焰」還有「生小孩是妳的選擇，我智障了才要感謝妳！by woosean」，心裡有很多感覺。就寫寫比較不相干的「媽媽經」吧！
媽媽經
真的是懷孕生了孩子之後，才知道爸爸媽媽的世界，是不一樣的。
爸爸媽媽的世界與沒有孩子的世界比較起來，是有些不一樣還是完全不一樣呢？以媽媽親身體驗的觀點來說，是「完全不一樣」了。這些完全不一樣裡面，有好的一面，也有壞的一面，也有無法定義是好是壞的那一面。例如：
- 好的一面：媽媽從與你相處當中，學到了「耐心」與「更多的預先與同理心觀察」「溝通與合作」，這些對媽媽自身的成長是有幫助的。
- 壞的一面：社會定義爸爸媽媽，特別是「媽媽」這個角色，有很多複雜的層面。媽媽公司的老闆的確曾經在心情不好要求同仁考績增長時，烙下狠話「不然你們反正可以回家帶小孩！」（聽到真的挺心寒的），很多上班媽媽心裡有滿腹的苦水，卻不知道怎麼可以獲得幫助（不論是自身的，或是藉外的）而的確如同上面woosean文章說得，許多單身同事，與媽媽同事會產生不少溝通與認知的鴻溝。
- 無法定義是好是壞的那一面：媽媽爸爸的朋友圈，社交面向也都改變了，這一點無法定義是好是壞，但這樣的改變很明顯。沒生小孩的朋友，會自動把你貼心的歸到減少跑趴的那一邊，有生小孩的朋友，可能更早就沒有聯絡了。這些真的無法定義是好是壞。
看了轉寄的文章，都是集中在「壞的一面」如何改善。為什麼？因為婦女與小孩本來就是社會福利的重大議題。隨著歐美日本企圖拉高生育率參考範例，台灣的社會福利，是不是也有改善的空間呢？例如在勞基法規定「婦女彈性工時」或是延長「產假與陪產假」，調整「育嬰假」的規定等等。姑且不論社會福利政策的廣泛討論，以最近這十年來，台灣首次出現的育嬰假，也多少引起了一些爭議。
在苦勞網引用時報周刊 第1585期的資料說「根據工業總會的統計，請育嬰假的比例只有百分之三」也就是說當育嬰假制度上路時，每一百位符合請育嬰假的上班媽媽，只有三位真的請了育嬰假。不過行政院勞委會後來有出具更新資料，顯示「99年申請人數達34,218人，為97年的9.3倍，如與91年開辦時比較，更成長28.1倍」（91年至97年間勞保身分每年申請育嬰留職停薪人數在1,219人至3,691人之間）則表示這兩年的狀況，是有改善的。
用講的數字不容易說故事，找到一張表格，可以加減看看：光看第一個項目「初次核付件數」就知道有成長了。而且是男性女性的件數都有成長喔！（這資料只到2011年10月，所以2011年的總計還需要更新）
來自http://statdb.cla.gov.tw/html/mon/24090.htm
不過，追根究底的問，育嬰假和女性生育意願的高低，是否真的有關係呢？
生與不生之間的關鍵在哪裡？
從國家與人口學的角度來看，少子化的危機會不會往往都被放大處理呢？
這些值得探索的問題，也許沒辦法很快找到答案，但身為一個媽媽，在面對那個「壞的一面」時，有時真的很希望能找到一些施力點。主要是希望政府代表（行政院勞委會）在宣傳推廣「育嬰留職停薪」時，不要忘了教育主管，和公司高層，從政府與國家的角度重新思考這些「爸爸媽媽」的經濟價值。也不要忘了說「育嬰留職停薪」並非唯一的福利管道，「彈性工時」也是可行的。
如果你可以不在意單身員工的私人生活，你也不該在意媽媽員工的私人生活。
「媽媽」並不代表「品質打折的勞工」「配合度低的勞工」也不代表「社會利益既得者」。
媽媽員工對公司是可以有卓越貢獻的。媽媽員工也有熱愛工作的野心，也能增強自我的職場能力，也是不可或缺的人才。她或許的確必須分心在「孩子」身上，但這不代表她無法達成或超越工作目標。
「孩子」是私人生活的一部分，如果你可以不在意單身員工的私人生活，你也不該在意媽媽員工的私人生活。同樣的，如果你打考績時不會將單身員工私人生活列入影響，也不應考量媽媽員工的私人生活。䀻用時，也是一樣的。就「員工」的身份來說，不論這位員工是否有家有室有子，他的私人狀態與工作能力應該是切割來看，而且每位員工都是平等的。
最一開頭的文章內容，請月子假的時候老闆要求月子媽媽支援工作。單身同仁無法或不願意承擔休產假同仁的工作，某種方面已經將產假媽媽歸類在「特殊員工」，而不是一般員工了，試想每個員工都是平等的。今天單身員工休假出國去玩，媽媽員工一樣也需要承擔放旅遊假同仁的工作。而老闆要求休假員工支援工作，就勞基法來看，不論是什麼假，都是可被控訴的。
這也是育嬰留職停薪的起因「達成性別平等工作」，所以對著員工威脅「不改進績效你就回去帶小孩」基本上也是違反性別平等工作的。（正確的說法是：不改進績效你就換家公司吧！）
看了很多Babyhome的討論，很多媽媽希望企業能做到「親子親善」，所以其實政府如果想要改進社會福利，也可以列出友善家庭的企業評比條件與清單，或是與公司的福委會連上線，提供評比與改善SOP，且針對生育的媽媽員工，加強團結力，並輔導職務的配搭和協助。這一方面，如果數個公司能團結起來成立離公司近的托育機構，那真的是媽媽的福祉呀！
參考：香港「家庭友善雇主獎勵計畫」，親子天下「友善家庭企業報導」
宣導如何加強自己在職場和育兒之間的能力切換
同樣的，社福機構如要向媽媽員工宣導推廣，範圍也可以除了告知有哪些「社會福利」的支持，也可以宣導：媽媽員工如何加強自己在職場和育兒之間的能力切換，如何將育兒時的成長學習，轉為職場上的動力前進。媽媽有了小安之後，買親子書之餘，也會開始買職場能力改進的書，因為當你決定自己要是一個「上班媽媽」時，這些都是必須的。這也是媽媽員工救生衣的由來。
同樣的，「孩子」是私人生活的一部分，如果單身員工不使用私人生活當作績效低落的藉口，媽媽員工也不該使用私人生活當作績效低落的藉口。正因為育兒佔去媽媽能力的部份，所以媽媽員工更會需要加強自己的職場能力的。很多媽媽員工在無意或有意之間，將自己視為特殊員工，卻沒有想到，每位員工也都是平等的。單身員工有一天也會成家生子，他之所以還沒「享受」到社會福利，只是因為那是他的未來式，不需要因為自己已經享受到社會福利，就不尊重單身員工。也不應將育兒狀態與工作混為一談。所以當老闆要求出差，媽媽員工對著老闆說「家有小兒不適出差」這也是不合工作倫理的（正確的說法是：我的工作能力和出差對工作績效與公司的好處）
這也是很多單身同仁對媽媽爸爸一族心生反感的緣故，使用「我有家小」而托推一些工作，這就像單身族使用「我有交往對象」來托推一樣，都是不合宜的。私人生活並不適合與工作承接有連帶關係，真的很注重家庭，就應該替換一個適合家庭的職業。群體的社會生態很難改變，先改變自己才能帶來更好的生活品質。
這也暴露出媽媽的思維：改變社會是不易的，仰賴政府，不如仰賴自己。至於要求沒生小孩的人感謝生小孩的人，或是體諒生小孩的人～這～對增加婦女生育規劃也一點都沒有幫助呀！重要的不是感謝，而是尊重。陳安儀的文章如果將感謝改成尊重兩字，想來就不會引起這麼多的討論。
職場能力改進的書
我買了哪些職場能力改進的書呢？恩～從簡報，企劃，研究，會議，溝通到語言等等，有超級多的，不過只有三本非常滿意，就在這邊推薦給大家，都是同一位日本作者永田豊志，因為排版和內容都非常精要，多數維持著左邊文字，右邊圖解的編排，操作與吸收上非常簡便易懂，很值得購買喔！
跟加班說再見：工作效率提升的對策與方法 ISBN：9789862100332
這本書市面上比較少見，不算暢銷書，但是如果關於工作效率提昇只能推薦一本書，媽媽一定推薦這一本，他從時間管理，溝通管理到工具使用都有全面的建議。而且有圖解，有範例，是讀起來，實踐起來，都令人感到滿意的一本書。
建構工作軟實力：100個提升知識生產力的邏輯思考術 ISBN：9789862100219
這本書市面上比較常見，他是教導有效的知識邏輯思考來「解決問題」，對於大部分白領行業的人都是適用的。而且著重在於分析自己的「優缺點」和環境的「優缺點」，當媽媽遇到一些兩難的情境，使用書中的方法分析，也很有幫助呢！
建構創新軟實力：55個提升大腦思考力的創意發想術 ISBN：9789862100226
這本書是加強創意發想的方法，鼓勵打開心胸練習更多的創意方法，讓自己的生產力提昇呢！很有趣的一本書，實際練習之後發現上班並不枯燥乏味，反而是還有很多創意發揮的地方喔！可以讓媽媽不至落於「生兒育女」之後就停滯不前的下風。
以上，就是落落長的一篇媽媽經囉！分享給各讀者。